·         成都市泡桐树小学（天府校区）绩效管理探究
陈冠夫 
泰国商会大学成都市泡桐树小学（天府校区） 四川 成都 610000
摘要： 本文以现代绩效管理理论为基础，分析了成都市泡桐树小学（天府校区）的实际绩效状况和所处的基础教育行业特点，根据现行体系存在的问题进行重新优化设计。充分考虑到绩效管理的计划、实施、考核、反馈和应用等几个关键环节，把绩效管理全过程的所有环节贯穿起来，形成一个闭合的系统。进行深入分析,找出其中存在的不足与亟待优化的地方,进行优化与改进。从而达到提高在职教师的积极性：中高级名师积极奉献，中级教师爱岗乐业，青年教师积极进取，在现有激励机制下，增加职业生涯之荣耀成就感。
本选题研究将对学校绩效考核激励的科学方法与思路，着力构建科学、高效、可操作性的泡小天府绩效完整体系，为教育行政部门科学决策与考核提供依据，为小学学校科学与高效管理提供理论依据和实践方法。
关键词：成都泡小天府；绩效管理；探究；　
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：
正论： 目前，在中小学中实施绩效考核是评价学校及教职员工教育工作的有效办法，是实现学校教育发展目标、培养核心团队可持续发展的重要手段，如何持续提高绩效水平是实现中小学高效管理可持续发展的关键。然而，许多学校现行的绩效考核体系存在较多问题，使现有绩效管理并不能充分调动教职员工的积极性与创造性，本文便是以成都泡小天府绩效管理针对此问题展开研究的。
     在当下，义务教育阶段，学校的绩效工资主要由以下两大部分组成：一部分是每月发放基础性工资，占工资总量的70%左右。另一部分是暑假或年终奖励性绩效，占工资总量的30%，不同的学校按照自己制定的校规或区、市级领导的绩效考核目标，自身发展目标，制定政策自主分配，主要体现教育科研、出勤、工作量和实际贡献等进行权重，缺乏系统的、科学的理论思考与有效的激励机制。
一、论文研究的目的与意义。
因此通过本论文的研究，笔者希冀能够帮助泡小天府解决如下问题:
首先，目前泡小天府在的绩效管理方面存在哪些主要问题？分析此类问题的主要成因。
其次，泡小天府应该遵循怎样哪些适宜的，切合实际的绩效管理模式，制订出具体的方案。这是本文需要解决的另一个问题。
最后，泡小天府目前的绩效管理体系方案是建立在学校现有人员状况和管理基础上的。绩效管理本身就是动态发展的过程，体系也是动态和弹性的，随着方案的进一步推进，随着泡小天府的发展和成熟，绩效管理体系又将有哪些可以改进和完善的地方，其发展趋势是怎样的?实践再提升与丰富理论。本文也将进行具有前瞻性的探讨。
二、 目前绩效管理的体系框架及分析。
1、绩效的定义
    绩效的定义：绩效从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个层面。
2、问卷调查分析。
   成都市泡桐树小学（天府校区），以下简称泡小天府，对现有在编176名教师进行当下绩效调查的满意度。(问卷调查表见附表1)。收回有效问卷172份，进行总结归纳分析，得出如下结论：
1、对待绩效考核重要性的认识：占（64．7％）地教师认为实行绩效考核是有必要的，但有（35．3％）的教师认为没有必要，平均分配，略有小差异就好。年轻教师与名优教师不要拉开太大差异（57．3％），应拉开一般教师与名优教师显著差异（42．7％）。

·         2、关键绩效考核指标选择有问题。

·         有（48．6％）的教师认为当下绩效制度存在问题，关键绩效考核指标不具有代表性。语数学科课时工作量远低于综合学科课时量不合理。（35．5％）

·         3、对绩效考核的权重不合理，广大教师对绩效的重视程度排序，教学质量（27．1％）、工作量（21．4％）、能力（19．9％）和师德（19．1％）为主要考核内容。职称工资（35．4％）和教龄工资（43．9％）不再如从前般受重视。

·         4、绩效工资中教师最关注指标。

·         关注70%基本工资增长（92．1％），关注30% 绩效工资比重（73．6％）。关注绩效工资操作实施过程公开、透明性问题（46．1％），可见教师很关注绩效过程的公开、公正、公平性。

·         三、 矛盾突出的焦点问题。
    争对学校管理中的焦点问题，我们以绩效管理的理论为工具：如马斯洛需求层次理论、斯金纳的强化理论、锦标赛理论为依托。在以上理论的支撑下，经过问卷分析调查，我们不难发现目前绩效考核中存在的突出问题。
1、绩效评价与学校战略发展不匹配。
    绩效考核与学校战略目标脱节。对于教师的绩效考核，应该站在学校品牌建设、教师梯队发展、学生一专多能健康成长的目标来构建，在绩效考核中层层分解落实学校战略发展目标，既重视过程又考量结果，这样才能提高教师的积极性与主动性。学校很多时候只注重贯彻了上级部门下发的绩效考核指导意见，而忽略了与学校自身的发展目标。
2、绩效考核过程缺乏有效沟通。
在考核细则的制订过程中，仅抛出初步方案经过临时成立的教师代表大会的审查意见举手表决，没有经过全体教师意见的征集。且教师代表大会不具备广泛的教师代表性。
3、考核指标设置片面化。
     学校在绩效考核指标设置不具有广泛的代表性与覆盖性。在学校绩效方案的制定时，侧重于对教师显性工作量“德、能、勤、绩”的细化，而对教师隐性工作（如对学生的心理疏导、思想引领、品德教育等工作量却没办法进行量化。教书育人更多讲的是奉献。绩效考核主要是分数的量化，过分地重视结果，忽视过程考核。这容易引导教师追逐绩效考核分数，而常规的教研活动、备课都得不到有效落实，导致个体间的激励竞争，导致同事之间不易合作。更是背离了我们绩效考核的初衷。

·         四、泡小天府绩效管理体系设计的思路和步骤。
1、构建新的，更加科学合理的绩效管理体系。
从师德、师培、教师专业化成长、党建、教科研能力、学生发展等方面。选取最适合学校的绩效指标，收集大家的关注热点，建立新的质量体系。指标体系不一样、所采取的方法也不一样。（1）、国家重大教育改革方针。（2）、学校新的战略规划方向。（五年规划）。（3）、构建新的核心指标体系。绩效指标的选取要广泛争取全体教师的意见,最大化的实行民主集中制,公开、透明选取绩效指标，尽量平衡新老教师、名优教师、行政管理干部团队与一线教师之间的利益平衡。
2、建立新的激励措施。
新的绩效考核制度＋人文化绩效管理＝小学教师新的精神面貌。
    面向各级名师、青年教师、校聘教师采用不同的激励方式，设立量化指标、非量化指标（特色指标）等。根据学校的发展进行权重调整（晋升、休假、国内培训、国外考察等。）

·              坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。建立科学规范的学校绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标。

·          3、加强广大教师在学校绩效考核中的积极性。

·         增强广大教师在绩效考核中的积极性，首先进行广泛的宣传，让广大教师明白学校绩效考核的目的及意义，更好地调动教师的工作积极性，推动学校向前发展目标。建立具有广泛代表作用的教职工代表大会，充分发挥教职工代表大会的作用，积极刺激广大教师参与学校绩效管理的意识。
4、新建符合广大教师参与和学校发展的绩效考核模式。
     结合学校工作实践，在研究的基础上总结修正， 设立创新工作部，设立收集、整理年度创新工作奖。除去学校总体大目标，考核个人特色项目目标，建立个人申报渠道。由绩效管理中心认定和实施。绩效比例可以由小至大。构建泡小天府绩效考核管理及实行办法；构建泡小天府绩效管理模式；构建泡小天府绩效管理及其教育评价细则。
五、泡小天府绩效管理体系实践中的启示。
1、制度留人。待遇留人，激活学校内部竟争活力。转变思想，学校绩效是为凝练学校核心价值观。美创教育，传承与拓展。学生与教师共创美好未来，学校管理团队是为之提供保障服务的。荣誉激励，中老年教师，更多给予尊重，带团队，成熟教师成就为名师，青年教师先成为合格教师，再成长为优秀青年教师。
2、事业留人。留住优秀人才进取力。学校搭建学术舞台，请进来，走出去。让更多的教师成为名优教师，争取更高的绩效之外的补充性津贴，从而提升教师待遇，
3、情感留人。温暖福利关怀向心力。结合工会，生老病死。子女就学，家属就医、教职工的就餐、厨师长汇报监督制度、教职工大会民主监督制度。
结论
运用现代绩效管理对学校现有激励机制进行提质与优化，构建科学、高效、可操作性的泡小天府绩效完整体系，充分调动全体教师的积极性，增加职业生涯之荣耀成就感。让我们的中高级名师积极奉献，中级教师爱岗乐业，青年教师积极进取，是我们绩效管理不断完善的目标。
参考文献
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[2]、李敏，《绩效管理理论与实务》[M]，ISBN 978-7-309-11633-5/F.2173复旦大学出版社，2015-09-01。
[3]、郝红, 姜洋主编，《绩效管理》[M]， ISBN 978-7-03-032159-6，科学出版社，2012-01-01。